Droit du travail



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    Le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail a été instauré par la loi du 25 juin 2008.

    Bien que critiquées, les ruptures conventionnelles ont déjà remporté un fort succès  (67.000 entre Août 2008 et Mars 2009) ; de surcroît, en passant au stade de l’analyse du dispositif, la plupart de ces critiques ne résistent pas à un examen approfondi.

    Si les ruptures du contrat de travail deviennent inévitables, on peut s’interroger pour savoir si le licenciement économique subi est la seule solution.

    S’il faut se méfier d’un recours intempestif à la rupture conventionnelle (a), il parait opportun de privilégier les départs volontaires (b).

    Tout employeur peut être confronté à la nécessité de rompre un contrat de travail. Lorsque cela est possible, la négociation doit être privilégiée en ce qu’elle permet d’éviter les coûts et les aléas d’un contentieux judiciaire. Antérieurement à la loi du 25 juin 2008 qui fête son premier anniversaire, l’employeur ne pouvait recourir qu’à la rupture négociée avec signature d’un protocole d’accord.

    Depuis la nouvelle loi, une seconde possibilité est offerte : la « rupture conventionnelle homologuée ».

    Cette nouvelle solution est-elle idéale ?

    Par un arrêt en date du 26 septembre 2006 (Cass. soc. 26.09.2006, n° 05-43841 FPB) la Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence puisqu’elle considère désormais que l'ancienneté du salarié s'apprécie au jour où l'employeur expédie la lettre recommandée de licenciement, et non plus le jour de sa présentation.

    1er commandement : à l’entretien préalable, le salarié tu convoqueras

    Licencier un salarié est un exercice périlleux.

    Il y a de nombreux pièges à éviter et ce, tout au long de la procédure. J’ai donc souhaité faire un rappel des grandes étapes du licenciement pour motif personnel et de les présenter sous forme de commandements.

     Le 1er de ces commandements est la convocation du salarié à l’entretien préalable.

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