Après la démission, le licenciement et la prise d’acte de rupture (création prétorienne), le législateur innove avec la création d’un nouveau mode de rupture, la rupture conventionnelle (loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008).

 

Cette rupture amiable qui ne s’applique pas aux départs résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou, d’un plan de sauvegarde de l’emploi, est destinée à pacifier la rupture du contrat de travail et à mettre fin à la pratique des fausses transactions dans le cadre de « départs négociés ».

Une rupture en seulement trois étapes :

 

La négociation : les entretiens

Pacification et pragmatisme : tels sont les maîtres mots de cette réforme.

 

En effet, aucun formalisme n’est requis pour lancer les négociations. Le salarié, ou l’employeur, peut solliciter une entrevue par mail, courrier ou même oralement. L’écrit (par exemple le mail) reste toutefois conseillé car il permet de se constituer des preuves.

 

Lors du ou des entretiens, salarié et employeur négocient les conditions de la rupture conventionnelle : date de la rupture, montant de l’indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, sort de la clause de non concurrence, sort du droit individuel de formation, sort des avantages en nature, confidentialité de l’accord...

 

Comme pour les entretiens préalables au licenciement, les deux parties peuvent être assistées :

 

- Pour le salarié : par un salarié appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller choisi sur une liste se trouvant dans les locaux de l’inspection du travail ou, à la mairie de son domicile,

 

- Pour l’employeur (si et seulement si le salarié a fait usage de ce droit) : par un salarié appartenant à la société (exemple le DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de l’organisation syndicale à laquelle il appartient ou, un employeur de sa branche.

 

Le ou les entretiens seront rémunérés s’ils se déroulent durant les heures de travail.

 

Une fois les conditions de la rupture établies, un protocole de rupture conventionnelle doit être signé.

 

 

La formalisation de la négociation : la signature du protocole de rupture conventionnelle :

 

L’accord des parties est matérialisé dans une convention établie par le ministère du travail.

 

L’emplacement réservé aux conditions de la rupture est petit et par conséquent, il est conseillé d’annexer à ce document un protocole contenant l’ensemble de clauses.

 

Une fois la convention signée, chacune des parties dispose d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires.

 

Celui qui entend se rétracter doit informer l’autre partie, de préférence par courrier ou mail. A ce titre, il est conseillé de prévoir dans l’annexe le nom de la personne à qui doit être adressée la lettre de rétractation du salarié.

 

L’homologation de la convention :

C’est la dernière étape. Le délai de rétractation écoulé, la convention doit être adressée à la DDTEFP pour homologation.

 

La direction départementale du travail dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables de réflexion (délai durant lequel elle s’assure de la validité de la rupture).

 

L’homologation ne peut être acquise avant et le silence vaut acceptation.

 

Lorsque ce délai de 15 jours est écoulé, la rupture peut intervenir (au plus tôt, le lendemain de l’homologation).

 

Attention, pour les salariés protégés, la convention n’est pas soumise à l’homologation de la direction départementale du travail mais à l’autorisation de l’inspection du travail.

 

Que penser de cette réforme :

 

Cette réforme était nécessaire et va certainement aider un bon nombre de PME à se sortir rapidement et en douceur de relations contractuelles insatisfaisantes pour les deux parties.

 

Néanmoins, un certain nombre de difficultés risque de voir rapidement le jour.

 

La rupture conventionnelle n’est pas une transaction.

 

Aussi, sa signature ne prive pas le salarié de saisir le conseil de prud’hommes pour demander des rappels de salaire ou contester le solde de ses congés payés…

 

De même, la loi reste taisante sur la question du préavis. A priori, le préavis n’est pas dû. Il paraît cependant nécessaire de bien le rappeler au salarié durant le ou les entretiens ainsi que dans le protocole.

 

Quant à l’absence de formalisme requis lors de la phase de négociation, il faut s’en méfier et privilégier l’écrit (toujours utile comme mode de preuve en cas de contestation).